Faute de personnel, des personnes travaillent ici, ménagez-les
Lors des récents événements organisés par KBC sur le marché du travail, le professeur Stijn Baert, économiste et professeur d'économie du travail à l'université de Gand, a présenté un exposé passionnant sur la "guerre des talents". Sa présentation a non seulement livré des informations précieuses, mais elle a aussi apporté des nuances et fourni des données importantes permettant de replacer la problématique dans son contexte. Petit tour d'horizon.
L'expression "guerre des talents" désigne l’âpre concurrence que se livrent les entreprises pour attirer et retenir les travailleurs les plus compétents et les plus talentueux. À l'ère de la numérisation et de la mondialisation, le talent est devenu la clé du succès et les entreprises doivent plus que jamais investir dans leurs collaborateurs. Cette concurrence se traduit non seulement par l’offre de salaires plus élevés et d’avantages supplémentaires, mais aussi par une attention accrue pour la culture d'entreprise et les conditions de travail.
Un puzzle qui ne s'emboîte pas et un vivier plus petit
L'un des constats majeurs est que la "guerre des talents" n'est pas un phénomène temporaire, mais un problème structurel lié tant aux changements démographiques qu’à l'évolution du marché du travail. Avec le vieillissement de la population et la diminution du nombre de jeunes arrivant sur le marché du travail, cette situation entraîne automatiquement une diminution des talents disponibles. Les entreprises doivent donc anticiper une période prolongée de pénurie de travailleurs qualifiés.
Il existe cependant des nuances importantes. Ainsi, tous les secteurs et toutes les entreprises ne sont pas touchés de la même manière ou avec la même intensité. Par exemple, les secteurs de la technologie et de la santé ont un besoin beaucoup plus aigu de personnel qualifié que les industries plus traditionnelles (la production) ou l'agriculture. En outre, il existe de grandes différences entre les pays, voire même entre les provinces et les villes en Flandre, mais la Belgique est clairement plus en difficulté que la plupart des autres pays de la zone euro.
Plus que jamais, une ‘marque employeur’ forte est donc importante pour attirer les talents. Un environnement de travail et une culture d'entreprise attrayants, ainsi qu'un investissement dans le développement continu des collaborateurs par le biais de la formation et de l'éducation. En proposant des formations pertinentes et attrayantes, les entreprises peuvent renforcer l'engagement de leurs collaborateurs et les fidéliser plus longtemps à leur organisation.
Opportunités et menaces pour les entreprises: le meilleur poste vacant est celui que vous ne devez pas pourvoir. En d'autres termes, augmenter la rétention et attirer les candidats grâce à une stratégie de bien-être au travail. Offrir aux travailleurs un plus grand pouvoir d'achat et donc les valoriser reste toutefois un puissant incitant. Pour un isolé, pas moins de 53% des coûts salariaux vont au Trésor public, contre 30% aux Pays-Bas.
L’aspiration au télétravail
Le passage au télétravail est une autre tendance importante. De nombreuses entreprises ont découvert non seulement les possibilités, mais aussi les avantages du télétravail, tels que l'augmentation de la productivité, la réduction des frais généraux et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les travailleurs. La recherche mondiale montre que le télétravail est particulièrement apprécié par les travailleurs, mais rien n’indique non plus une baisse de productivité des profils similaires. Nous n'avons cependant pas encore trouvé le bon équilibre et le télétravail est encore trop peu optimisé en fonction de l'entreprise. Le télétravail n'est donc pas sans poser problème.
Opportunités et menaces pour les entreprises: augmenter la rétention et attirer les candidats grâce à des possibilités de télétravail sur mesure, tout en tenant compte du profil du travailleur (sa conscience professionnelle avérée). Assurer une formation continue est également une priorité, tout comme le maintien à niveau des contacts internes. Enfin, il convient de veiller à ce que l'organisation du travail continue à permettre le travail de concentration, notamment en prêtant attention à l'inflation des réunions en ligne.
Un marché du travail diversifié
Une troisième approche importante est celle de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail, essentielles à l'innovation et à la croissance. La diversité de genre, d'âge, d'appartenance ethnique et d'origine ouvre des perspectives et apporte des idées différentes au sein d'une organisation, ce qui est crucial dans une société en pleine mutation. Les entreprises dotées d'une main-d'œuvre diversifiée semblent non seulement plus innovantes, mais aussi mieux à même de répondre aux besoins d'une clientèle variée. Embrasser la diversité permet donc de réaliser beaucoup de choses.
La recherche a également dissipé certaines idées reçues sur l'inégalité. Ainsi, la discrimination porte le plus souvent sur l'apparence extérieure, l'âge, le handicap et, en quatrième lieu, l'appartenance ethnique. La discrimination est également souvent motivée par la "discrimination statistique" ou le rejet fondé sur des caractéristiques de groupe (d’ailleurs tout aussi punissable). Par exemple, les plus de 50 ans sont considérés comme étant "moins flexibles, moins formables, moins bien formés aux technologies et plus chers".
Le professeur Baert a également souligné l'importance de l'inclusion, tous les collaborateurs se sentant valorisés et impliqués. La diversité et l'inclusion permettent non seulement d'améliorer la résolution des problèmes et la prise de décision, mais aussi de donner une image plus positive de l'entreprise et d'attirer une plus grande variété de talents.
Opportunités et menaces pour les entreprises: la discrimination au travail ne doit pas se résumer à l'appartenance ethnique ou au genre. La discrimination fondée sur l'âge est tout aussi cruciale. Il est donc nécessaire d’intégrer la diversité dans une politique de diversité. Les entreprises peuvent ainsi éviter les biais de sélection des candidats grâce à un processus de sélection "basé sur des preuves" (1/3 de correspondance entre CV et offre d'emploi, 1/3 de textes validés, 1/3 d'entretiens avec des cas prouvant des caractéristiques cruciales évalués par plusieurs sélectionneurs hommes et femmes).
Automatisation, numérisation et IA
Les robots, l'IA et d'autres technologies avancées prennent en charge les tâches routinières et répétitives, permettant aux collaborateurs de se concentrer sur des activités plus stratégiques et plus créatives. Toutefois, cela exige également que les collaborateurs acquièrent de nouvelles compétences et s'adaptent à l'évolution des exigences professionnelles. Les entreprises doivent donc investir dans la formation et le perfectionnement pour préparer leur personnel à l'avenir et assurer une transition en douceur vers un environnement de travail plus automatisé.
À l’échelle mondiale, de nouveaux emplois devront être créés et l'automatisation engendre aussi de nouvelles tâches. Il importe cependant que les nouvelles tâches suivent le rythme auquel l'IA et la numérisation en automatisent d'autres, et qu'il y ait suffisamment de main-d'œuvre bien formée disposée à effectuer ces tâches.
Opportunités et menaces pour les entreprises: la révolution de l'IA ne sera manifestement pas une bonne nouvelle pour tous les travailleurs et l'IA s’accompagne également d’un avertissement en matière de diversité. Par exemple, les personnes qui soumettent la sélection de leurs offres et demandes d'emploi à ChatGPT gagnent peut-être du temps, mais elles doivent savoir que le screening repose sur les "approches existantes". Ces mêmes approches qui, par le passé, ont aussi donné moins d'opportunités aux migrants non européens.
Il est clair que la réussite sur le marché du travail moderne dépend d'une approche proactive et flexible de la gestion des talents, où le développement continu, la diversité et l'inclusion occupent une place centrale. Néanmoins, le fait d'offrir aux travailleurs un meilleur pouvoir d'achat sera toujours considéré comme une forme importante de valorisation. Lors de cet événement, plusieurs experts de KBC ont donc discuté des possibilités que nous offrons, en tant que bancassureur, aux travailleurs en leur proposant des solutions de mobilité supplémentaires (vélo, voiture, multi,...), de protection (santé, bien-être et plans de pension) et de rémunération (bonus, prime bénéficiaire, options sur actions,...).
Des questions?
Clause de non-responsabilité :
Sauf indication contraire expresse, toutes les informations que vous consultez ou obtenez ici ont une valeur non contraignante et purement informative. Elles sont mises à jour dans la mesure du possible et à intervalles réguliers. KBC Bank NV ne donne toutefois aucune garantie quant à l'actualité, l'exactitude, la précision, l'exhaustivité ou l'adéquation à un usage particulier de ces informations. Les informations fournies ici ne constituent pas un conseil ou une offre de vente de produits ou de services et ne sont pas destinées à un usage commercial. Vous restez entièrement responsable des conséquences de l'utilisation que vous faites de ces informations. Les droits de propriété intellectuelle sur les informations, publications et données fournies ici appartiennent à KBC Bank NV ou à des tiers et vous devez vous abstenir d'y porter atteinte. Sauf accord exprès, préalable et écrit de KBC Bank NV, tout transfert, vente, distribution ou reproduction de ces informations est interdit.