L'angle mort de la politique de bien-être
Le bien-être figure en tête des priorités HR. Les organisations investissent dans la santé mentale, encouragent l'activité physique, mènent des actions préventives et lancent de nombreuses initiatives. Pourtant, les départements HR continuent souvent à chercher les solutions ayant un réel impact et la manière de les articuler pour former un tout cohérent.
Le principal défi ne réside donc pas dans une énième initiative, mais dans l’adoption d’une vision plus large et intégrée du bien-être.
Pourquoi les initiatives en matière de bien-être n'ont pas souvent l'effet escompté
Afin de mieux comprendre les difficultés auxquelles les employeurs sont aujourd’hui confrontés dans leur politique de bien-être, KBC Assurances collabore avec la Vlerick Business School.
Inge Hermans, Head of Solutions Support chez KBC Assurances, travaille sur ce projet avec Prof. dr. Katleen De Stobbeleir et la chercheuse Elke Van de Wiele de la Vlerick Business School.
Ensemble, elles étudient la possibilité pour les organisations d'adopter une approche plus large et plus intégrée du bien-être et le rôle que les employeurs peuvent jouer à cet égard.
L'angle mort du bien-être
Dans de nombreuses organisations, le bien-être est principalement envisagé sous l’angle physique ou mental. Ces piliers sont bien entendu importants, mais ils ne reflètent qu’une partie de la réalité.
Un collaborateur peut être en bonne santé physique mais se sentir mal dans sa peau. Une personne peut être peu stressée, mais ressentir en même temps un manque de connexion avec ses collègues ou douter de ses perspectives d’avenir. Le bien-être ne tient pas à un seul élément spécifique, mais naît précisément de l’interaction entre plusieurs dimensions et facteurs.
C’est pourquoi, chez KBC Banque et Assurances, nous travaillons sur cinq piliers, explique Inge Hermans: le bien-être physique, mental, social, professionnel et financier.
Cette vision globale permet de ne pas réduire le bien-être à des initiatives isolées, mais de le considérer comme un tout cohérent. Ces piliers sont en effet indissociables les uns des autres.
Les soucis financiers peuvent avoir un impact sur le bien-être mental et un manque de connexion sociale influence souvent aussi le bien-être professionnel. Selon Katleen De Stobbeleir, de nombreuses organisations commettent aujourd’hui deux erreurs fondamentales de jugement. Elles traitent le bien-être comme une question relevant des ressources humaines et comme un sujet lié à chaque collaborateur individuel, alors que le bien-être provient au moins autant de l’organisation et de la culture d’entreprise.
Les interventions visent donc souvent à renforcer la résilience individuelle, alors que le contexte dans lequel les personnes travaillent reste en grande partie inchangé. Le burn-out est rarement uniquement imputable à une surcharge de travail.
De nombreuses organisations investissent aujourd’hui dans le bien-être, mais elles le traitent encore bien trop souvent comme un ensemble d’actions isolées.
Or, selon Katleen De Stobbeleir, c’est précisément là que réside un angle mort important. Lorsque le bien-être est défini de manière trop restrictive, l'intervention des organisations risque d'être essentiellement réactive. Elles tentent de résoudre les problèmes lorsque des collaborateurs tombent en arrêt de travail, alors que les véritables leviers se situent souvent ailleurs: dans le contexte de travail, au sein des équipes, dans le leadership et dans l'organisation du travail.
Le bien-être professionnel – le sentiment de s’épanouir, d’apporter sa contribution et d’accomplir un travail qui a du sens – mérite donc une plus grande attention. Il en va de même pour le bien-être social: avoir un sentiment d’appartenance, nouer des relations et pouvoir compter sur un soutien.
Le véritable bien-être ne se construit pas en marge du travail: il naît au sein même du travail et pendant celui-ci.
L’IA accroît encore la pertinence du bien-être
L'essor rapide de l'intelligence artificielle ne fait que renforcer l'importance de cette vision globale du bien-être.
Aujourd’hui, le débat sur l’IA se concentre souvent sur l’efficacité, la productivité et les pertes d’emplois qu'elle peut engendrer. Son impact sur les personnes suscite nettement moins d'intérêt. Selon Katleen De Stobbeleir, l’IA risque non seulement de transformer certaines tâches, mais aussi d’influencer le sentiment de sens et d’appartenance au travail.
Lorsque la technologie se substitue à l’interaction humaine, le bien-être social risque d’être mis à mal (Crawford et al., 2024) . De plus, il apparaît que les personnes qui travaillent intensivement avec l’IA ressentent parfois une perte de sens dans leur travail (Bankins & Formosa, 2023) . Elles ont alors l’impression de n’être, au mieux, qu’un intermédiaire, un simple relais d’informations sans contribution personnelle, sans créativité et sans responsabilité. Cela ne signifie pas pour autant que les organisations doivent freiner le développement de l’IA. Elles ne doivent toutefois pas considérer l’introduction de l’IA comme une simple question d’efficacité, mais comme un choix de la nature même du travail. Les organisations qui utilisent l’IA pour prendre en charge les tâches routinières et créer ainsi de l’espace pour l'aspect humain d’un métier — le jugement, la créativité, les relations avec les collègues et les clients — peuvent ainsi renforcer ce sentiment de sens.
Une communication claire, un leadership engagé, la formation et le dialogue au sein de l’équipe jouent ici un rôle crucial. Pour un employeur attentif, la question de l’IA ne commence donc pas par "comment obtenir l'adhésion de nos collaborateurs?", mais par "quel travail souhaitons-nous les voir continuer à effectuer?"
1. Crawford, J., Allen, K. A., Pani, B., & Cowling, M. (2024). When artificial intelligence substitutes humans in higher education: the cost of loneliness, student success, and retention. Studies in Higher Education, 49(5), 883-897.
2. Bankins, S., & Formosa, P. (2023). The ethical implications of artificial intelligence (AI) for meaningful work. Journal of Business Ethics, 185(4), 725-740.
Le pilier du bien-être le plus sous-estimé
S’il est un pilier qui est souvent négligé, c’est bien celui du bien-être financier. Or, les soucis financiers ont un impact direct sur le stress, le bien-être et même l’absentéisme de longue durée. L’argent reste cependant un sujet difficile à aborder pour beaucoup de gens.
La sérénité financière va en outre bien au-delà du simple salaire. Il s’agit en effet de savoir ce qui se passe en cas de maladie, de comprendre la protection offerte par l'employeur, d’avoir une bonne vision de la constitution de pension et d’avoir suffisamment confiance en l’avenir.
Les employeurs font pourtant déjà beaucoup. C’est ce qui ressort des premiers résultats d’une enquête menée par la Vlerick Business School en collaboration avec KBC Assurances. Selon cette enquête, 80% des employeurs proposent une assurance hospitalisation et 72% offrent une pension complémentaire. Seulement, cette offre ne parvient pas toujours jusqu’aux collaborateurs. Plus d’un collaborateur sur trois (37%) indique ne pas recevoir d’informations claires sur l’ensemble de son package salarial. Souvent, le problème ne réside donc pas dans un manque d’engagement, mais dans un manque d’accompagnement et de connaissances.
Une enquête de CBC Banque & Assurance confirme ce constat: six Belges sur dix ne savent pas suffisamment à quoi ressemblera leur pension plus tard. Cette incertitude affecte déjà leur tranquillité d’esprit aujourd’hui. C’est précisément là que les employeurs peuvent faire la différence. Non seulement en proposant des solutions, mais aussi en créant la transparence et en renforçant l'éducation financière. Car l’incertitude s’avère souvent plus pesante que la réalité elle-même.
Le bien-être est une responsabilité partagée
Une politique de bien-être intégrée ne peut réussir que si chacun assume son rôle.
- Les collaborateurs assument la responsabilité de leur propre bien-être.
- Les employeurs et les équipes créent un environnement sûr et encadré.
- Les managers abordent ouvertement la question du bien-être et montrent l’exemple.
- Les organisations veillent à mettre en place la culture, les structures et les initiatives de soutien adéquates.
C’est précisément cette interaction entre les différents niveaux qui détermine l'ancrage durable du bien-être.
Par où commencer demain?
Pour les organisations qui ne disposent pas encore d’une politique de bien-être intégrée, la première étape ne doit pas être complexe. Commencez par écouter.
Engagez le dialogue avec les collaborateurs et les managers. Ne vous contentez pas d’examiner les initiatives existantes, mais identifiez surtout les angles morts et les besoins actuels. L'accent est surtout mis sur le bien-être physique et mental? Dans ce cas, il est peut-être temps d’intégrer explicitement le bien-être social, professionnel et financier.
Car, en fin de compte, le bien-être ne se résume pas à des programmes isolés. La question est de savoir si les personnes se sentent intégrées, peuvent s’épanouir, bénéficient d’une sécurité financière et trouvent un sens à leur travail. Les organisations qui y parviennent contribuent non seulement à l'amélioration de la santé de leurs collaborateurs, mais aussi à leur l'engagement, à des performances durables et à un avenir meilleur.
