De blinde vlek in welzijnsbeleid
Welzijn staat hoog op de agenda van bedrijven Organisaties investeren in mentale gezondheid, zetten aan tot beweging, werken preventief en organiseren tal van initiatieven. Toch blijven werkgevers en HR-afdelingen vaak zoeken naar wat écht impact heeft en hoe de verschillende acties samen één coherent geheel vormen.
De grootste uitdaging ligt dus niet in het uitvinden van nóg een initiatief, maar in een bredere en geïntegreerde kijk op welzijn.
Waarom welzijnsinitiatieven vaak niet het gewenste effect hebben
Om beter te begrijpen waar werkgevers vandaag op botsen in hun welzijnsbeleid, werkt KBC Verzekeringen samen met Vlerick Business School.
Vanuit KBC is Inge Hermans, Head of Solutions Support bij KBC Verzekeringen, betrokken. Vanuit Vlerick Business School werken prof. dr. Katleen De Stobbeleir en onderzoekster Elke Van de Wiele, aan het traject.
Samen onderzoeken ze hoe organisaties welzijn breder en meer geïntegreerd kunnen benaderen, en welke rol werkgevers daarbij kunnen opnemen.
De blinde vlek in welzijn
In veel organisaties wordt welzijn voornamelijk bekeken door een fysieke of een mentale bril. Natuurlijk zijn die pijlers belangrijk, maar ze vertellen slechts een deel van het verhaal.
Een medewerker kan fysiek gezond zijn en zich toch slecht in zijn vel voelen. Iemand kan weinig stress ervaren, maar zich tegelijk onvoldoende verbonden voelen met collega's of twijfelen aan zijn toekomstperspectief. Welzijn ontstaat immers niet vanuit één specifiek gegeven, maar net uit de wisselwerking tussen verschillende dimensies en factoren.
Daarom werken we bij KBC zelf met vijf pijlers, zegt Inge Hermans: fysiek, mentaal, sociaal, professioneel en financieel welzijn.
Die brede kijk helpt om welzijn niet te herleiden tot afzonderlijke initiatieven, maar te beschouwen als een samenhangend geheel. De pijlers zijn immers onlosmakelijk met elkaar verbonden. Financiële zorgen kunnen een impact hebben op het mentale welzijn en een gebrek aan sociale verbondenheid beïnvloedt vaak ook het professionele welzijn.
Volgens Katleen De Stobbeleir maken veel organisaties vandaag twee fundamentele denkfouten. Ze behandelen welzijn enerzijds als een HR-vraagstuk en anderzijds als iets wat zich louter afspeelt bij de individuele medewerker, terwijl het minstens evenveel ontstaat in de organisatie en de organisatiecultuur. Daardoor richten interventies zich vaak op het vergroten van individuele veerkracht, terwijl de context waarin mensen werken grotendeels onveranderd blijft. Burn-out, bijvoorbeeld is zelden het gevolg van alleen te veel werk.
Dat leidt ertoe dat veel organisaties vandaag wel investeren in welzijn maar dit nog veel te vaak behandelen als een verzameling losstaande acties.
Volgens Katleen De Stobbeleir zit precies daar een belangrijke blinde vlek. Wanneer welzijn te eng wordt gedefinieerd, ontstaat het risico dat organisaties vooral reactief handelen. Ze proberen problemen op te lossen wanneer medewerkers uitvallen, terwijl de echte hefbomen vaak elders liggen: in de werkcontext, binnen teams, in leiderschap en in de manier waarop werk georganiseerd wordt.
Professioneel welzijn – het gevoel dat je groeit, bijdraagt en betekenisvol werk verricht – verdient daarom veel meer aandacht. Hetzelfde geldt voor sociaal welzijn: het gevoel erbij te horen, relaties op te bouwen en op steun te kunnen rekenen. Echt welzijn ontstaat niet naast het werk. Het ontstaat in en tijdens het werk.
AI maakt welzijn nog relevanter
De snelle opkomst van artificiële intelligentie maakt die brede kijk op welzijn alleen maar belangrijker.
Het debat over AI focust vandaag vaak op efficiëntie, productiviteit en hoe AI kan leiden tot jobverlies. Veel minder aandacht gaat er naar de impact op mensen. Volgens Katleen De Stobbeleir dreigt AI niet alleen bepaalde taken te veranderen, maar ook het gevoel van betekenis en verbondenheid op het werk te beïnvloeden.
Wanneer technologie menselijke interactie vervangt, ontstaat het risico dat sociaal welzijn onder druk komt te staan (Crawford et al., 2024) . Bovendien blijkt dat mensen die intensief met AI werken, soms een verlies aan betekenis ervaren in hun job (Bankins & Formosa, 2023) . Men krijgt het gevoel hoogstens nog een intermediair te zijn, een doorgeefluik voor informatie zonder eigen inbreng, creativiteit en verantwoordelijkheid.
Dat betekent niet dat organisaties AI moeten afremmen. Wel dat ze de introductie van AI niet louter als een efficiëntievraagstuk mogen behandelen, maar als een keuze over hoe werk eruitziet. Organisaties die AI inzetten om routinetaken over te nemen en zo ruimte creëren voor de menselijke kern van een job — oordeelsvorming, creativiteit, verbinding met collega's en klanten — kunnen zo het gevoel van betekenis versterken.
Heldere communicatie, betrokken leiderschap, opleiding en teamdialoog spelen daarbij een cruciale rol. Voor een zorgzame werkgever begint de AI-vraag dus niet bij "hoe krijgen we onze mensen mee?", maar bij "welk werk willen we nog steeds door mensen laten uitvoeren?"
1. Crawford, J., Allen, K. A., Pani, B., & Cowling, M. (2024). When artificial intelligence substitutes humans in higher education: the cost of loneliness, student success, and retention. Studies in Higher Education, 49(5), 883-897.
2. Bankins, S., & Formosa, P. (2023). The ethical implications of artificial intelligence (AI) for meaningful work. Journal of Business Ethics, 185(4), 725-740.
De meest onderschatte welzijnspijler
Als er één pijler vaak onderbelicht blijft, dan is het financieel welzijn. Nochtans hebben financiële zorgen een directe impact op stress, welzijn en zelfs langdurige uitval. Toch blijft geld voor veel mensen een moeilijk bespreekbaar onderwerp.
Financiële gemoedsrust gaat bovendien over veel meer dan loon alleen. Het gaat over weten wat er gebeurt wanneer je ziek wordt, begrijpen welke bescherming je werkgever voorziet, inzicht hebben in je pensioenopbouw en voldoende vertrouwen hebben in de toekomst.
Werkgevers doen nochtans al heel wat. Dat blijkt uit de eerste resultaten van een bevraging van Vlerick Business School in samenwerking met KBC Verzekeringen. Volgens die bevraging biedt 80% van de werkgevers een hospitalisatieverzekering aan en zet 72% in op een aanvullend pensioen. Alleen, dat aanbod bereikt de medewerker niet altijd.
Ruim één op de drie medewerkers (37%) geeft aan geen duidelijke informatie te krijgen over het totale loonpakket. Het probleem is dus vaak geen gebrek aan inzet, maar een gebrek aan begeleiding en kennis.
Een bevraging van CBC Banque & Assurance bevestigt dat beeld: zes op de tien Belgen begrijpen onvoldoende hoe hun pensioen er later zal uitzien. Die onzekerheid beïnvloedt hun gemoedsrust vandaag al.
Net daar kunnen werkgevers een verschil maken. Niet alleen door oplossingen aan te bieden, maar ook door transparantie te creëren en financiële geletterdheid te versterken. Want onzekerheid blijkt vaak zwaarder te wegen dan de werkelijkheid zelf.
Welzijn is een gedeelde verantwoordelijkheid
Een geïntegreerd welzijnsbeleid kan alleen slagen wanneer iedereen zijn/haar rol opneemt.
- Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor hun eigen welzijn.
- Werkgevers en teams creëren een veilige en ondersteunende omgeving.
- Leidinggevenden maken welzijn bespreekbaar en geven het goede voorbeeld.
- Organisaties zorgen voor de juiste cultuur, structuren en ondersteunende initiatieven.
Net die wisselwerking tussen de verschillende niveaus bepaalt of welzijn duurzaam wordt verankerd.
Waar begin je morgen?
Voor organisaties die nog geen geïntegreerd welzijnsbeleid hebben, hoeft de eerste stap niet complex te zijn. Begin met luisteren.
Ga in gesprek met medewerkers en leidinggevenden. Onderzoek niet alleen welke initiatieven vandaag bestaan, maar vooral waar de blinde vlekken en actuele noden zitten. Ligt de focus vooral op fysiek en mentaal welzijn? Dan is het misschien tijd om ook sociaal, professioneel en financieel welzijn expliciet mee te nemen.
Want uiteindelijk gaat welzijn niet over afzonderlijke programma's. Het gaat over de vraag of mensen zich verbonden voelen, kunnen groeien, financiële rust ervaren en betekenis vinden in hun werk. Organisaties die daarin slagen, bouwen niet alleen aan gezondere medewerkers, maar ook aan meer betrokkenheid, duurzame prestaties, en een sterkere toekomst.
